výstražný dopis?

Dobrý den, pracuji ve firmě kde zaměstnáváme 2 ztp pracovnice. Z jejich strany je bohužel velká neochota k práci (z pracovní doby 4hod aktivně pracují tak 45min), surfují na internetu, z firemního telefonu volají soukromě, neustále odcházejí kouřit atd, nedávno 1jedna nedorazila vůbec (a bez omluvy), k tomu neustálé námitky a velký problém při předávání kontaktů na zákazníky. Snažili jsme se tuto situaci řešit lidsky a ani to k ničemu nevedlo (nabídli jsme jim rozvázání pracovního poměru dohodou s tím že od nás měly předjednané místo v jiné společnosti) což nejprve akceptovaly ale při podpisu dohody začly usilovat o odstupné, kdyby byla na jejich straně alespoň nějaká snaha se vzájemně dohodnout tak bych na to přistoupil ale za těchto podmínek se mi to dost příčí. Je tedy možné se rozloučit bez odstupného třeba po sérii vytýkacích dopisů? A co konkrétně tam může být za důvody + jsou tam nějaké lhůty a další náležitosti?
Děkuji

Uzamčená otázka

ohodnoťte nejlepší odpověď symbolem palce

Odpovědět

Zajímavá 1 před 4929 dny

Sledovat Nahlásit

Diskuze: napište první příspěvek

Nejlepší odpověď

tom004

Pro zaměstnance se ZTP,platí zákonník práce jako pro ostatní zaměstnance.Jsou v něm zakompovány úlevy a jiná omezení.Ale dodržovat ostatní ustanovení musí.Asi by bylo nejlepší spojit se s ÚP,nebo s tím,kdo jim vyplácí další finance,a poradit se na dalším postupu.Slovní,i písemná důtka,by měla předcházet,pokud se nejedná o hrubé porušení pracovní kázně.V takovém případě,lze prac. poměr zrušit okamžitě.Ale poradit se na příslušném ůřadě,neškodí.

4 před 4929 dny

0 Nominace Nahlásit

Další odpovědi

anonym

Výpověď z pracovního poměru je způsobem rozvázání pracovního poměru v praxi nejčastěji užívaným.

Jedná se o jednostranný právní úkon, který může učinit jak zaměstnavatel tak zaměstnanec. V případě skončení pracovního poměru výpovědí končí pracovní poměr na základě projevu vůle jednoho subjektu bez závislosti na projevu vůle druhého subjektu. Není třeba, aby subjekt vůči kterému výpověď směřuje s tímto souhlasil. Vzhledem k tomu, že však se jedná o citelný zásah do postavení subjektu vůči kterému právě výpověď směřuje, zákoník práce stanoví řadu pravidel stanovujících podmínky platnosti výpovědi z pracovního poměru, přičemž je zde především patrná potřeba ochrany zaměstnance.

Výpověď z pracovního poměru musí:

mít vždy písemnou formu
a musí být doručena druhé straně jinak je neplatná.

Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, ale i bez uvedení důvodu. Na rozdíl od toho zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze nastanou-li skutečnosti uvedené v ust. § 52 zákoníku práce. Důvod výpovědi přitom musí zaměstnavatel přesně popsat tak, aby nebylo možné zaměnit jej s jiným.

K platnosti výpovědi je tedy nutné dodržení následujících podmínek:

Výpověď ze strany zaměstnavatele

Výpověď ze strany zaměstnance

Písemná

ANO(§ 50 odst. 1 ZPr)

Doručení

ANO(§ 50 odst. 1 ZPr)

Uvedení důvodů

ANO(§ 50 odst. 2 → § 52 ZPr)

dostatečně skutkově vymezit

nesmí být dodatečně měněn(§ 50 odst.4 ZPr)

NE (§ 50 odst. 3 ZPr)

Nový zákoník práce v zásadě nepřinesl v právní úpravě výpovědi z pracovního poměru zásadnější změny a přejímá tak z velké části dosavadní úpravu. I přes požadavky ze strany zástupců zaměstnavatelů na změny, zákoník práce nadále stanoví, že zaměstnavatel může dát výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v zákoníku práce a není možné tedy dát výpověď bez výslovně uvedeného výpovědního důvodu.

Výpovědní doba

Výpovědní doba je stanovena jednotně v minimální délce 2 měsíce, lze tedy dohodnout výpovědní dobu delší. 2 měsíční výpovědní doba platí i v případě výpovědi z pracovního poměru ze strany zaměstnavatele z tzv. organizačních důvodů, kde činila dle dřívější právní úpravy délka výpovědní doby 3 měsíce. ( § 51 odst. 1 ).

V počítání výpovědní doby změny nejsou. Začíná běžet prvním dnem měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí posledním dnem druhé měsíce. Pokud tedy bude výpověď doručena například 1. ledna (stejně tak 30. ledna), začne výpovědní doba běžet 1. února a skončí 31.března.

Výpovědní důvody

Výpovědní důvody stanovené v ust. § 52 zákoníku práce přejímají v podstatě dosavadní právní úpravu, dochází však ke dvou menším změnám. Nově se rozlišuje mezi zdravotními důvody v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání a ostatními zdravotními důvody. Rozdělení má význam pro vznik nároku na odstupné. V případě rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů dle ust. § 52 písm. d) spočívajících v pracovním úrazu nebo nemoci z povolání náleží odstupné ve výši minimálně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Nový zákoník práce již nezná pojem „pracovní kázeň“ a tedy ani porušení pracovní kázně a z toho vyplývající výpovědní důvod. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu „porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.“ Půjde však pouze o rozdíl v označení. I když se tak na první pohled může zdát, nedochází tím k zúžení možnosti výpovědi z pracovního poměru z důvodu neplnění povinnosti. I když zaměstnanec poruší povinnosti vyplývající např. z pracovní smlouvy a nejedná se tedy o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů, zákoník práce výslovně v rámci ust. § 301 stanoví povinnosti zaměstnance, mezi které krom jiného patří pracovat řádně, plnit pokyny nadřízených, plnit pracovní úkoly, využívat pracovní dobu k vykonávání svěřených prací apod.

Zrušení nabídkové povinnosti

Zákoník práce přináší pro zaměstnavatele určité zjednodušení rozvázání pracovního poměru a to v podobě zrušení ust. § 47 dosavadního zákoníku práce a tedy zrušení tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele, zaměstnavatel tedy již nemusí zaměstnanci nabídnout nové místo ve firmě, nebo se mu dokonce pokusit zajistit nové zaměstnání ve spolupráci s úřadem práce. Dle dosavadní právní úpravy zaměstnavatel, který dal pracovníkovi výpověď z důvodů, které byly na jeho straně, měl povinnost mu účinně pomáhat při hledání nového vhodného zaměstnání. Jestliže šlo o zdravotně postiženého zaměstnance, který nebyl zajištěn důchodem, nebo osamělého pracovníka či pracovnici, kteří trvale pečovali o dítě mladší patnácti let, výpovědní doba skončila až ve chvíli, kdy jim zaměstnavatel zajistil nové vhodné zaměstnání. Tato povinnost dle nového zákoníku práce odpadá, zaměstnavatel pouze při rozvázání pracovního poměru se zdravotně postiženým pracovníkem je povinen tento krok písemně ohlásit úřadu práce.

Zvýšení odstupného

Dojde-li k rozvázání pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele dle ust. 52 písm. a) až c), tj. tzv. organizačních důvodů, přísluší zaměstnanci odstupné nejméně ve výši trojnásobku průměrného výdělku. Dochází tedy ke zvýšení z dosavadního (do 31.12.2006) dvojnásobku průměrného výdělku. Novinkou je též už zmíněné odstupné náležející v případě rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele nebo dohodou z důvodu nemožnosti konat dále dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nebo ohrožení nemocí z povolání nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.

Mgr. Jana Drexlerová
Název rubriky – Pracovní pr. – příspěvky
Informace byla publikována 19.2.2007
Poslední změna proběhla 19.2.2007.
Příspěvek k publikaci připravil(a) Redakce JURISTIC
Počet zobrazení 315034. (Sessions 158057)
Tímto odkazem je možno článek zformátovat pro tisk a následně pomocí menu prohlížeče (Soubor – Tisk) také vytisknout.

…
Prostor pro reakci:
jméno a příjmení:
e-mail:

Odkaz na seznam soudů:
www.justice.cz
Přehled právních předpisů
Příspěvky
Ruší se vedlejší pracovní poměr?
Daňově uznatelné náklady (ust. § 24 odst. 2 písm. j) zákona č. 589/1992 Sb., o daních z příjmu)
Srážky z příjmu
Výpověď z pracovního poměru
Co přináší nový zákoník práce?
O jedné nejednoznačnosti zákona o zaměstnanosti
O čem se mluví – připravovaná novela zákoníku práce
Zaměstnanci na cestě do EU
všechny články
Dotazy a odpovědi
Opakované pracovní poměry na dobu určitou
Vrácení neoprávněně zaslané výplaty
Výpovědní důvody
Okamžité zrušení pracovního